Resumen rápido: El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) es la norma fundamental que regula la relación laboral en España. Establece los derechos mínimos de todo trabajador por cuenta ajena: salario mínimo de 1.221 €/mes en 2026, 30 días naturales de vacaciones, jornada máxima de 40 horas semanales, pagas extra, permisos retribuidos y protección frente al despido. Ningún contrato ni convenio puede empeorar estos mínimos.
Si alguna vez has firmado un contrato de trabajo en España, el Estatuto de los Trabajadores (ET) te protege aunque nunca lo hayas leído. Es la ley que fija lo que una empresa puede pedirte y lo que tú tienes derecho a exigir — y actúa como suelo: los convenios colectivos y los contratos pueden mejorar sus condiciones, pero nunca reducirlas.
Su versión vigente fue aprobada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y desarrolla el mandato del artículo 35 de la Constitución Española, que establece que «la ley regulará un estatuto de los trabajadores». Desde entonces ha incorporado reformas relevantes en 2021 (contratación temporal), 2023 (permisos de conciliación, RDL 5/2023), 2025 (permiso de nacimiento ampliado a 19 semanas, nuevas causas de nulidad del despido por LO 1/2025, e incapacidad permanente por Ley 2/2025).
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A quién protege el Estatuto
El ET se aplica a todas las personas que prestan servicios de forma voluntaria, retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización de un empleador (art. 1 ET).
Quedan fuera de su ámbito:
- Funcionarios públicos (los regula el Estatuto Básico del Empleado Público)
- Trabajadores autónomos (los regula el RETA y la Ley del Trabajo Autónomo)
- Socios trabajadores de cooperativas
- Trabajos familiares sin retribución
- Trabajos a título de amistad o buena vecindad
Si tu caso no encaja en ninguna de estas excepciones y trabajas para otra persona a cambio de un salario, el ET te ampara.
Derechos básicos del trabajador (art. 4 ET)
El artículo 4 recoge los derechos fundamentales de todo trabajador. Son irrenunciables y no pueden ser objeto de pacto en contrario:
| Derecho | Qué significa en la práctica |
|---|---|
| Trabajo y libre elección de profesión | Nadie puede obligarte a trabajar en un sector concreto |
| Libre sindicación | Puedes afiliarte a un sindicato sin represalia |
| Negociación colectiva | Tu sindicato puede negociar en tu nombre |
| Huelga | Puedes participar en huelgas legales sin ser despedido por ello |
| Reunión | Puedes reunirte con compañeros en el centro de trabajo |
| Información, consulta y participación | La empresa debe informarte de las decisiones que te afecten |
| No discriminación | Igualdad de trato por sexo, origen, religión, orientación sexual, discapacidad u otras causas |
| Integridad física y seguridad laboral | La empresa tiene la obligación legal de proteger tu salud |
| Intimidad y dignidad | Incluye protección frente al acoso laboral y sexual |
| Percibir puntualmente la remuneración | La empresa no puede retrasar el pago del salario |
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Histórica manifestación en Valencia en plena huelga de profesores. Rober Solsona/Europa Press.
El salario: mínimos y garantías
SMI 2026: 1.221 euros brutos mensuales
El Salario Mínimo Interprofesional para 2026 quedó fijado en 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, equivalentes a 17.094 euros brutos anuales o 1.424,50 euros en 12 pagas. La subida, del 3,1% respecto a 2025, se aplica retroactivamente desde el 1 de enero de 2026 (Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, BOE 19 de febrero de 2026). Las personas perceptoras del SMI están exentas de tributar en el IRPF.
Otros datos clave sobre el salario:
- Pagas extraordinarias: el ET garantiza al menos dos al año, habitualmente en julio y diciembre (art. 31 ET). El convenio puede establecer más.
- Forma de pago: en dinero o en especie, pero la parte en especie no puede superar el 30% del total ni reducir el importe en metálico por debajo del SMI.
- Periodicidad: mensual como máximo, salvo pacto en contrario.
- Recibo de salario: la empresa está obligada a entregar nómina detallada en cada pago.
- Retraso en el pago: el trabajador puede reclamar el salario con un interés del 10% anual de mora (art. 29.3 ET) y, si el retraso supera tres meses, puede solicitar la extinción indemnizada del contrato.
La jornada laboral: horas, descansos y horas extra
Jornada máxima en 2026: 40 horas semanales
La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Los convenios colectivos o los acuerdos entre empresa y representantes de los trabajadores pueden establecer jornadas inferiores — nunca superiores.
Sobre la reforma a 37,5 horas: el Gobierno aprobó un proyecto de ley para reducir la jornada máxima a 37,5 horas semanales sin merma salarial, pero el Congreso rechazó su tramitación el 10 de septiembre de 2025. En mayo de 2026 la ley no está en vigor y no tiene fecha oficial de entrada en vigor. Si tu convenio colectivo ya establece una jornada inferior a 40 horas, tienes derecho a aplicarla con independencia de esta reforma.
Descansos obligatorios (art. 34 y 37 ET):
| Descanso | Mínimo legal |
|---|---|
| Entre jornadas | 12 horas |
| Descanso semanal | 1,5 días ininterrumpidos (normalmente sábado tarde + domingo) |
| Pausa en jornada >6 horas | 15 minutos |
| Festivos anuales | 14 días |
Horas extraordinarias (art. 35 ET):
- Máximo 80 horas extra al año para jornada completa.
- Deben compensarse con descanso equivalente o retribuirse económicamente según convenio.
- Las horas extra no computan a efectos del límite anual si se compensan con descanso dentro de los cuatro meses siguientes.
- Están prohibidas para trabajadores nocturnos y menores de 18 años.
Vacaciones: 30 días naturales mínimo
El período de vacaciones anuales retribuidas no puede ser inferior a treinta días naturales, según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Esto equivale aproximadamente a 22 días laborables. Son irrenunciables: no se pueden cambiar por dinero salvo al extinguir el contrato.
Puntos clave sobre las vacaciones:
- Las fechas se fijan de común acuerdo entre empresa y trabajador; el empleado debe conocerlas con al menos 2 meses de antelación.
- Si la empresa no fija fechas, puedes reclamar ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días desde que se te comuniquen.
- Si durante las vacaciones caes de baja, tienes derecho a disfrutarlas en otro momento, incluso en año diferente si la baja se prolonga.
- Para contratos de duración inferior a un año, las vacaciones se calculan a razón de 2,5 días naturales por mes trabajado.
Permisos retribuidos (art. 37 ET)
Son ausencias del trabajo con sueldo completo por causas tasadas en la ley. Son independientes de las vacaciones — no se descuentan de los 30 días anuales. Los convenios colectivos pueden mejorar estos permisos, nunca reducirlos.
| Causa | Días vigentes en 2026 |
|---|---|
| Matrimonio o registro de pareja de hecho | 15 días naturales |
| Nacimiento de hijo (fuerza mayor, primeros días) | 4 días hábiles |
| Accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiar hasta 2º grado o conviviente | 5 días |
| Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta 2º grado | 2 días (sin desplazamiento) |
| Traslado de domicilio habitual | 1 día |
| Exámenes o pruebas de aptitud oficiales | El tiempo necesario |
| Fuerza mayor familiar urgente | Hasta 4 días al año (disfrutables por horas) |
Novedad pendiente — ampliación permiso por fallecimiento: el Gobierno ha pactado con los sindicatos ampliar el permiso por fallecimiento de familiar de primer grado a 10 días laborables, distribuibles de forma continua o discontinua en 4 semanas. A fecha de mayo de 2026 está pendiente de aprobación por Real Decreto-ley y no está en vigor. Consulta tu convenio colectivo, que puede ya mejorar los 2 días del ET.
Permiso parental (art. 48 bis ET) — novedad 2026
Desde junio de 2023 existe el permiso parental de 8 semanas para el cuidado de hijos o menores acogidos menores de 8 años. Es individual e intransferible entre progenitores, y puede disfrutarse de forma continua o discontinua hasta que el menor cumpla 8 años.
Hay que distinguir dos figuras que conviven en 2026 y generan mucha confusión:
- Permiso parental de 8 semanas (art. 48 bis ET): no retribuido. La Audiencia Nacional confirmó en noviembre de 2025 que el Estado no está obligado a retribuirlo. La empresa conserva el puesto y la cotización a la Seguridad Social continúa.
- 2 semanas retribuidas adicionales (RDL 9/2025): derecho distinto, en vigor desde el 1 de enero de 2026, solo para hijos nacidos desde el 2 de agosto de 2024. Las paga directamente la Seguridad Social al 100% de la base reguladora, exentas de IRPF. En familias monoparentales, el derecho se amplía a 4 semanas.
Contrato de trabajo: forma y contenido mínimo
El contrato puede celebrarse por escrito o de palabra, aunque si dura más de cuatro semanas debe formalizarse por escrito obligatoriamente (art. 8 ET). En la práctica, siempre conviene que sea escrito.
Todo contrato debe incluir al menos: identidad de las partes, fecha de inicio, duración (si es temporal), objeto del trabajo, retribución, jornada, lugar de trabajo, duración de las vacaciones y plazo de preaviso.
Tipos de contrato vigentes tras la reforma de 2021:
- Indefinido: la regla general. La temporalidad es la excepción.
- Temporal por circunstancias de la producción: máximo 6 meses (ampliable a 12 por convenio sectorial).
- Temporal por sustitución: para cubrir bajas, permisos o vacantes durante procesos de selección (máximo 3 meses en este último caso).
- Formativo: en alternancia con formación (máximo 2 años) o para obtención de práctica profesional (máximo 1 año).
Desde la reforma de 2021, el encadenamiento de contratos temporales durante más de 18 meses en un período de 24 meses convierte automáticamente el contrato en indefinido (art. 15.5 ET).
Modificación y extinción del contrato
La empresa puede modificar condiciones de trabajo (horario, funciones, centro de trabajo) siguiendo procedimientos específicos del ET. Las modificaciones sustanciales requieren preaviso de 15 días y dan derecho al trabajador a rescindir con indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades (art. 41 ET).
El despido puede ser:
- Procedente: con causa justificada. La indemnización es de 20 días por año, máximo 12 mensualidades.
- Improcedente: sin causa o con causa no acreditada. La indemnización se calcula por tramos:
- Período desde el 12 de febrero de 2012: 33 días por año, tope de 24 mensualidades en el cómputo total.
- Período anterior al 12 de febrero de 2012 (si el contrato arranca de antes): 45 días por año para ese tramo, con tope de 42 mensualidades para ese tramo. Ambos tramos se suman.
- El Tribunal Supremo ha confirmado en 2025 que la indemnización no puede incrementarse judicialmente por encima de estos topes, aunque algunos sectores lo reclamaban al amparo de la Carta Social Europea.
- Nulo: discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales. Readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación. Desde la LO 1/2025 (en vigor desde abril de 2025) se ampliaron las causas de nulidad.
El plazo para impugnar un despido ante el Juzgado de lo Social es de 20 días hábiles desde la fecha del despido. La indemnización por despido improcedente está exenta de IRPF hasta 180.000 € si la improcedencia se reconoce en conciliación o sentencia.
Novedades del ET en 2025–2026
- LO 1/2025 (abril 2025): nuevas causas de nulidad del despido y obligatoriedad del MASC antes de presentar demanda laboral.
- Ley 2/2025 (abril 2025): la empresa ya no puede extinguir automáticamente el contrato cuando se declara una incapacidad permanente total o absoluta — debe valorar previamente adaptaciones razonables del puesto.
- RDL 9/2025: permiso de nacimiento ampliado a 19 semanas; 2 semanas retribuidas del permiso parental para nacimientos desde agosto de 2024, disponibles desde enero de 2026.
- SMI 2026: 1.221 €/mes (RD 126/2026, BOE 19 febrero 2026).
- Pendiente: ampliación permiso por fallecimiento a 10 días (pactada con sindicatos, aún sin aprobar a mayo de 2026).
- Pendiente: reducción de jornada a 37,5 horas (rechazada en Congreso en septiembre de 2025, sin nueva fecha de tramitación).
Preguntas frecuentes
¿El ET se aplica si trabajo sin contrato? Sí. La relación laboral existe aunque no haya contrato escrito. El ET protege al trabajador desde el primer día, y la falta de contrato escrito es una infracción de la empresa, no del trabajador.
¿Puede mi empresa pagarme menos del SMI? No. El SMI es un mínimo absoluto que ningún contrato ni convenio puede reducir. Si cobras menos, puedes reclamar la diferencia con retroactividad de hasta un año.
¿El convenio colectivo puede empeorar lo que dice el ET? No. El ET actúa como suelo mínimo. El convenio puede mejorar cualquier condición pero nunca empeorar lo que establece el ET.
¿Qué hago si mi empresa no me da la nómina? Puedes reclamar por vía judicial o presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo, que puede imponer sanciones de entre 626 y 6.250 euros por infracción grave.
¿Cuándo prescriben las deudas salariales? El plazo para reclamar salarios impagados es de 1 año desde que la deuda es exigible (art. 59 ET).
¿Puedo renunciar a mis derechos laborales a cambio de dinero? No. Los derechos reconocidos en el ET son irrenunciables (art. 3.5 ET). Cualquier pacto que suponga renunciar a vacaciones, permisos u otras garantías es nulo de pleno derecho aunque el trabajador lo firme voluntariamente.
¿Qué es el período de prueba y cuánto puede durar? Es el tiempo inicial en que empresa y trabajador pueden resolver el contrato libremente sin indemnización ni preaviso. Su duración máxima la fija el convenio colectivo y, en su defecto: 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto (1 mes en empresas de menos de 25 trabajadores).
¿Están exentas de IRPF las indemnizaciones por despido? Sí, hasta 180.000 euros, siempre que la improcedencia se reconozca en acto de conciliación ante el SMAC o en sentencia judicial. Si la empresa reconoce la improcedencia unilateralmente sin pasar por conciliación, la indemnización tributa.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para situaciones concretas, consulta con un abogado especializado en derecho laboral o con tu sindicato.
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