Acoso laboral (mobbing): cómo denunciarlo paso a paso 2026

Resumen rápido El acoso laboral o mobbing es un hostigamiento psicológico en el trabajo que atenta contra la dignidad y la integridad moral del trabajador. Para denunciarlo, el orden recomendado es: reunir pruebas, activar el protocolo interno de la empresa, denunciar ante la Inspección de Trabajo y acudir a la vía judicial (demanda de tutela de derechos fundamentales ante el Juzgado de lo Social). Según la gravedad, también cabe la vía penal (art. 173 del Código Penal) y solicitar la extinción indemnizada del contrato (art. 50 del Estatuto de los Trabajadores). Una novedad clave: desde la entrada en vigor del Convenio 190 de la OIT (25 de mayo de 2023), ya no siempre se exige que la conducta sea reiterada; un único acto suficientemente grave puede constituir acoso. Esta guía explica cada paso.

Sufrir acoso en el trabajo es una de las situaciones más desgastantes que existen, porque combina el daño psicológico con el miedo a perder el empleo o a sufrir represalias. La buena noticia es que el ordenamiento español ofrece varias vías de protección, y que actuar de forma ordenada —documentando todo desde el principio— multiplica las posibilidades de éxito. Esta guía recorre qué se considera acoso laboral, cómo probarlo y los pasos para denunciarlo.

Qué es el acoso laboral o mobbing

El acoso laboral, conocido también por el término inglés mobbing, es un conjunto de conductas hostiles, humillantes o intimidatorias ejercidas contra un trabajador en su entorno profesional, con el efecto de degradar sus condiciones de trabajo y atentar contra su dignidad e integridad psíquica.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) lo define como una conducta hostil que genera un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo. Tradicionalmente se exigía que esa conducta fuera sistemática y prolongada en el tiempo, pero ese criterio ha cambiado, como veremos más abajo.

El acoso puede provenir de un superior jerárquico (bossing), de compañeros de igual nivel (acoso horizontal) o, menos frecuentemente, de subordinados hacia un mando (acoso vertical ascendente)

Conductas que pueden constituir mobbing

Algunos comportamientos habitualmente reconocidos como acoso laboral:

Insultos, amenazas o descalificaciones reiteradas y sin motivo.
Aislamiento intencionado del trabajador (no dirigirle la palabra, excluirlo de reuniones o comunicaciones).
Asignar tareas humillantes, imposibles de cumplir, o vaciar de contenido el puesto (no asignar ninguna tarea).
Sobrecarga deliberada de trabajo o fijación de objetivos inalcanzables con fines de presión.
Difusión de rumores, ridiculización pública o críticas constantes ante terceros.
Control desproporcionado o vigilancia abusiva.

No es acoso cualquier conflicto laboral ni un mal ambiente puntual. La clave está en el carácter hostil y degradante de la conducta y en su finalidad de menoscabar a la persona.

La novedad del Convenio 190 de la OIT

Un cambio importante que muchos artículos todavía no recogen: el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, está en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023.

Su aportación más relevante en la práctica judicial es que elimina el requisito de la reiteración que tradicionalmente se exigía. Conforme a la definición del Convenio, un comportamiento puede constituir acoso aunque se produzca una sola vez, si es suficientemente grave. Varios Tribunales Superiores de Justicia ya lo están aplicando en sus sentencias. Esto amplía la protección del trabajador frente a actos aislados pero especialmente graves (por ejemplo, una agresión o una amenaza seria).

El marco legal aplicable

El acoso laboral no está regulado en una única ley, sino que se protege a través de varias normas:

Norma	Qué aporta
Constitución (arts. 14 y 15)	Derecho a la igualdad y a la integridad física y moral
Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2)	Derecho a la dignidad y a la protección frente al acoso
Estatuto de los Trabajadores (art. 50)	Extinción indemnizada del contrato por voluntad del trabajador
Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato	Prohíbe expresamente el acoso como vulneración del derecho a la igualdad
LISOS (RDL 5/2000)	Régimen de infracciones y sanciones administrativas a la empresa
Código Penal (art. 173)	Tipifica el acoso como delito contra la integridad moral
Ley reguladora de la Jurisdicción Social	Procedimiento judicial de tutela de derechos fundamentales

Cómo denunciar el acoso laboral paso a paso

Paso 1: Reunir pruebas

Es el paso más decisivo, porque el acoso suele ser difícil de demostrar. Conviene recopilar y conservar:

Correos electrónicos, mensajes y comunicaciones que reflejen el trato hostil.
Testimonios de compañeros que hayan presenciado los hechos.
Informes médicos o psicológicos que acrediten el impacto en la salud (ansiedad, estrés, depresión).
Un registro propio y fechado de los episodios (qué, cuándo, quién, quién estaba presente).

En España es lícito grabar conversaciones en las que uno mismo participa, aunque la otra parte no lo sepa, y aportarlas como prueba. Conviene comunicar el acoso por escrito (email o burofax) a superiores o a Recursos Humanos, guardando copia: así queda constancia de que la empresa conocía la situación.

Paso 2: Activar el protocolo interno

Muchas empresas disponen de un protocolo contra el acoso. Notifica la situación por escrito a Recursos Humanos, al comité de empresa o a un superior jerárquico, para que quede constancia formal. Si la empresa no tiene protocolo, o el acoso proviene de la propia dirección, se pasa directamente a las vías externas.

Conviene saber que, tras la entrada en vigor del Convenio 190 de la OIT, los protocolos de gestión de la violencia y el acoso en el trabajo han pasado a ser exigibles también en su dimensión psicológica o moral, y no solo en la discriminatoria o por razón de sexo, que ya eran obligatorios por leyes específicas. La ausencia de protocolo puede agravar la responsabilidad de la empresa.

El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe las represalias contra quien reclama. Cualquier despido, sanción o cambio de condiciones adoptado como respuesta a la denuncia puede ser declarado nulo.

Paso 3: Denunciar ante la Inspección de Trabajo

Puede presentarse de forma telemática a través de la Sede Electrónica del Ministerio de Trabajo (con DNI electrónico o certificado digital) o presencialmente. La denuncia no puede ser anónima, pero la identidad del trabajador se mantiene confidencial frente a la empresa.

Un inspector visitará el centro de trabajo para comprobar los hechos. Si se acredita el acoso, puede levantar acta y proponer una sanción administrativa a la empresa. Conviene tener clara una distinción importante: la Inspección puede sancionar a la empresa, pero no puede obligarla a indemnizar al trabajador. Para obtener una indemnización es imprescindible la vía judicial. Por eso ambas vías son complementarias, no alternativas.

Paso 4: Acudir a la vía judicial (Juzgado de lo Social)

Es la vía que produce los efectos económicos más relevantes. El procedimiento específico es la demanda de tutela de derechos fundamentales, regulada en los artículos 177 y siguientes de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Sus ventajas:

Es urgente y preferente: tiene prioridad sobre otros procedimientos.
No exige presentar previamente papeleta de conciliación.
Permite solicitar medidas cautelares, como el traslado a otro puesto o, conforme al artículo 180.4 LRJS, la exoneración de acudir al trabajo durante el procedimiento manteniendo el salario y las cotizaciones (debe aprobarlo el juez).
Da derecho a una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales (art. 183 LRJS), compatible con otras.

Paso 5: Valorar la extinción indemnizada del contrato

Si el trabajador quiere romper el vínculo, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar judicialmente la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario, con derecho a la misma indemnización que un despido improcedente (33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades; los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 conservan un tramo a 45 días por los años previos a esa fecha) y acceso a la prestación por desempleo. Regla importante: salvo que se conceda la medida cautelar del art. 180.4 LRJS, el trabajador debe seguir acudiendo al puesto hasta que haya sentencia.

La vía penal

Cuando la gravedad lo justifica, el acoso puede denunciarse como delito contra la integridad moral del artículo 173 del Código Penal, castigado con prisión de seis meses a dos años. Es una vía independiente de las anteriores y reservada a los casos más serios.

Sanciones a la empresa

En el orden administrativo, el acoso suele calificarse como infracción muy grave en la LISOS. Las infracciones muy graves en el orden social pueden sancionarse, en su grado máximo, con multas que alcanzan los 225.018 euros. Si el acoso se aborda además como incumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales, las cuantías pueden ser aún mayores. La cifra concreta depende de la calificación y del grado que aplique la Inspección.

Plazos para actuar

Conviene no demorarse. La demanda de tutela de derechos fundamentales se rige por el plazo general de las acciones derivadas del contrato de trabajo: un año (art. 59 del Estatuto de los Trabajadores). Cuando el acoso es una conducta continuada, ese año no empieza a contar hasta el último episodio, no desde el primero. Por su parte, las infracciones administrativas en el orden social prescriben a los tres años desde que se cometen, plazo en el que la Inspección de Trabajo puede actuar. La vía penal tiene sus propios plazos según la gravedad del delito. Como cada vía maneja plazos distintos, lo recomendable es consultar cuanto antes con un profesional para no perder ninguna opción.

Preguntas frecuentes

¿Qué se considera acoso laboral? Es un conjunto de conductas hostiles, humillantes o intimidatorias contra un trabajador que atentan contra su dignidad e integridad psíquica. Puede venir de un jefe, de compañeros o de subordinados.

¿Tiene que ser repetido para ser acoso? Tradicionalmente se exigía que fuera sistemático y prolongado, pero desde la entrada en vigor del Convenio 190 de la OIT (25 de mayo de 2023) un único acto suficientemente grave puede constituir acoso. Varios tribunales ya lo aplican así.

¿Puedo denunciar mientras sigo trabajando en la empresa? Sí. Puedes acudir a la Inspección de Trabajo y a la vía judicial sin dejar tu puesto. La ley prohíbe las represalias, y cualquier medida negativa de la empresa en respuesta a tu denuncia puede declararse nula.

¿La denuncia ante la Inspección de Trabajo es anónima? No puede ser anónima, pero tu identidad se mantiene confidencial frente a la empresa durante la actuación inspectora.

¿La Inspección de Trabajo me paga una indemnización? No. La Inspección puede sancionar a la empresa, pero la indemnización solo se obtiene por la vía judicial. Por eso ambas vías son complementarias.

¿Cuánto puedo cobrar si gano el juicio? Depende del caso. Si solicitas la extinción del contrato (art. 50 ET) tendrías la indemnización de un despido improcedente, y por la vía de tutela de derechos fundamentales puede sumarse una indemnización adicional por el daño causado (art. 183 LRJS).

¿Puedo grabar a mi acosador? En España es lícito grabar conversaciones en las que tú mismo participas, sin necesidad de avisar a la otra parte, y usarlas como prueba en juicio.

¿Tengo que seguir yendo a trabajar mientras dura el proceso? Por regla general sí, hasta que haya sentencia. No obstante, puedes pedir como medida cautelar (art. 180.4 LRJS) no acudir al trabajo durante el procedimiento cobrando el salario; debe aprobarlo el juez.

Acoso laboral (mobbing): qué es y cómo denunciarlo paso a paso